Le gouvernement lance son index pour l’égalité salariale femmes-hommes

30 novembre 2018

La ministre du Travail, Madame Muriel Pénicaud, et Marlène Schiappa, secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, ont lancé le 22 novembre 2018, un index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Celui-ci permettra aux entreprises de mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle et éventuellement d’apporter des mesures correctives. Après avoir confié à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, une mission pour définir la méthodologie de cet index, les indicateurs d’écarts de salaires ont été élaborés et testés. Dans l’attente des décrets d’application prévus dès la mi-décembre 2018, Nexem vous propose un premier tour d’horizon de cette méthodologie à appliquer dans le cadre de votre obligation de résultat en matière d’égalité salariale.

Un calendrier des obligations des employeurs différencié selon la taille de l’entreprise est d’ores et déjà confirmé :

  • les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les 5 indicateurs et publié la note globale de l’index à partir du 1er mars 2019 ;
  • les PME de 50 salariés à 250 salariés disposeront d’un dispositif allégé de 4 indicateurs et devront également publié la note globale de l’index le 1er mars 2020.

Des critères avec des pondérations spécifiques pour définir la note globale de l’index

Cet index commun applicable aux entreprises se calcule en utilisant plusieurs indicateurs prédéterminés et en grande majorité déjà présents dans la base de données économiques et sociale (BDES).

Les 5 indicateurs

  1. La suppression des écarts de salaire à poste et âge comparables.
  2. L’égale probabilité d’avoir une augmentation.
  3. La même chance d’obtenir une promotion.
  4. L’augmentation des salariées de retour de congé maternité (dès lors que des augmentations ont été données en leur absence).
  5. La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Quant à l’obtention de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur, ce dernier est désormais fixé à un nombre maximum de 100.

Si l’entreprise obtient un score inférieur à 75 points, elle devra mettre en place les mesures correctives pour répondre à son obligation de résultat, sous peine de se voir appliquer une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Index de l’égalité femmes-hommes selon la taille de votre association
Entreprises de 250 salariés et + Entreprises de 50 à 250 salariés
Indicateurs Poids Score Indicateurs Score
Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles 40 % de 0 à 40 points Écart de salaire à poste et âge comparables de 0 à 40 points
Écart de répartition des augmentations individuelles 20 % de 0 à 20 points Augmentation de salaires des femmes par rapport aux hommes liées aux promotions ou aux augmentations de 0 à 35 points
Écart de répartition des promotion 15 % de 0 à 15 points
% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité 15 % de 0 à 15 points % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité de 0 à 15 points
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunération 10 % de 0 à 10 points Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de 0 à 10 points
Total = index 100 % de 0 à 100 pts Total = index de 0 à 100 pts

“Je suis fière que la France soit à la pointe de l’égalité professionnelle. Les femmes et les hommes en seront les grands gagnants, et nos entreprises en ressortiront plus unies et plus fortes”, a déclaré la ministre Muriel Pénicaud.

Si le ministère du Travail a répondu favorablement à la demande de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et du MEDEF pour un dispositif allégé et un calendrier desserré pour les PME de 50 à 250 salariés, il n’en demeure pas moins que les entreprises « auront à mobiliser des ressources humaines pour finaliser les calculs et s’assurer des résultats ». D’autant plus, que les éléments annoncés restent muets sur la façon d’allouer un nombre de points à chacun des critères et que se pose entre autres la question d’un échantillon représentatif pour mener à bien l’exercice. Le décret d’application attendu et/ou également la diffusion du test de la méthode globale en situation réelle pourraient d’éclaircir ces zones d’ombre.

Les étapes du calendrier de mise en œuvre de l’index et les mesures d’accompagnement

Dans le cadre de l’obligation de transparence de publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés[1], le ministère précise les échéances de publication de la note globale 2018 de l’index sur le site Internet des employeurs :

Entreprises de plus de 1 000 salariés 1er mars 2019
Entreprises entre 250 et 1 000 salariés A partir du 1er mars 2019 avec la possibilité d’une période d’accompagnement pédagogique jusqu’au 1er septembre 2019
Entreprise entre 50 et 250 salariés 1er septembre 2020 avec un accompagnement pour la mise en place de l’index

La Direccte et les référents régionaux accompagneront notamment les petites entreprises pour améliorer le fonctionnement de l’index et son appropriation.

Par ailleurs, la ministre du Travail a confirmé que les indicateurs seraient automatisables sur les logiciels de paie dès juillet 2019.

Le calendrier des mesures correctives sous peine de sanctions

En cas de score inférieur à 75 points, les entreprises disposeront d’un délai de 3 ans pour mettre en place les mesures correctrices de suppression des écarts en allouant une enveloppe de rattrapage salarial, dont le montant est négocié au sein des entreprises. Ainsi, seront passibles de sanctions financières les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif aux dates suivantes :

Entreprises de plus de 250 salariés 1er mars 2022
Entreprises entre 50 et 250 salariés 1er mars 2023

Par ailleurs, la Direccte pourra attribuée dans certains cas une année de mise en conformité supplémentaire, notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvres budgétaires sont parfois plus limitées.

Pour s’assurer de l’application de la loi, les contrôles et les interventions de l’inspection du travail seront multipliés par quatre, soit de 1 730 à 7000 par an.

Pour aller plus loin

 

[1] Article 104 de la loi Avenir professionnel.