Attractivité des métiers de l’humain : retour sur les journées organisées par la DR CPNE Occitanie

28 janvier 2020

Les 19 et 20 novembre derniers, la DR CPNE Occitanie organisait deux journées de réflexion autour de la question de l'attractivité des métiers de l’humain. Infirmier, aide-soignant, accompagnant éducatif et social, éducateur spécialisé, moniteur d’atelier, cadre intermédiaire, de direction… autant de métiers trop souvent méconnus et parfois malmenés auprès du grand public par des reportages à charge. Il tenait à cœur à la DR CPNE Occitanie, en lien avec l’OPCO Santé, la DIRECCTE et la Région, de mettre en valeur leurs richesses, de promouvoir l’engagement de ces professionnels et de valoriser des parcours inspirants.

Dans un secteur traversé par de nombreuses lames de fond (vieillissement de la population, transition inclusive, virage ambulatoire, contrainte financière, contractualisation, ou encore nouvelles attentes des usagers et de leurs familles...) la question du recrutement est centrale pour les associations du secteur sanitaire, social et médico-social. Selon l'Enquête emploi 2017, plus d’un tiers des ESMS déclarent rencontrer des difficultés à recruter, la question de l’attractivité de nos métiers est donc centrale.

La participation était au rendez-vous pour cet événement : des personnes en formation continue ou en reconversion, des étudiants, des salariés ont répondu présents. Découvrez, en substance, les constats qui ont été dressés...

1er constat : un secteur et des métiers en pleine transformation 

Actuellement, nos organisations sont impactées par d’importantes mutations : transition inclusive, virage ambulatoire, etc. Bien évidemment, ces transformations impactent de manière profonde nos accompagnements, nos pratiques professionnelles et induisent une adaptation constante pour répondre au mieux au besoin des publics accompagnés.

Une table ronde était consacrée aux évolutions de nos cœurs de métiers en mettant en avant la diversification des compétences attendues.

Des témoignages sont venus illustrer cette affirmation au travers des mutations qu’a connues la profession d’infirmier. A ce titre, on note la création d’une nouvelle spécialisation : l’infirmier en pratique avancée (IPA) qui peut assurer des consultations de suivi, des renouvellements de prescriptions, des actions d’éducation thérapeutique. Mais aussi, la montée en puissance des infirmières de coordination qui répond également au renforcement de la coordination entre nos établissements et les professionnels de ville.

Les mutations organisationnelles ont également été au centre des débats. Les témoignages sont venus pointer les opportunités créées pour repenser les référentiels métiers et les compétences attendues. En effet, plusieurs témoins, cadres de direction ou intermédiaires ont brossé un paysage ayant drastiquement évolué ces dernières années : le renforcement du poids des sièges et l’organisation multisites qui impactent les directions, changent le management, le travail en équipe, ou encore l’aspect stratégique renforcé avec un pilotage de la performance accrue et une projection pluriannuelle, la transition inclusive et le virage ambulatoire qui amènent à travailler en réseau avec les acteurs « hors les murs », à repenser les compétences demandées et à autonomiser les professionnels.

Enfin, la porosité du numérique dans nos organisations induit des adaptations à plusieurs niveaux : d’un point de vue de l’accompagnement des usagers avec la télémédecine ou la téléexpertise, de l’adaptation aux règles de sécurité des données : sortir de la culture du papier, DMP, de développement des compétences des professionnels sur la littératie numérique. Il est évoqué un renversement des normes qui « désacralise » la place du travailleur social : avec l’accès des familles et des usagers aux ressources numériques, ceux-ci deviennent les experts de leur propre pathologie et les préconisateurs de leurs accompagnements. La problématique de l’usage des réseaux sociaux et de la maîtrise par certains usagers qui devient supérieure à celle des encadrants. Les échanges ont rappelé que le numérique est un outil au service de nos orientations stratégiques et non une finalité en soi.

2e constat : notre secteur présente des atouts pour les nouvelles générations, dont le rapport au travail évolue

Les différents intervenants ont également rappelé que le rapport au travail des générations entrant sur le marché du travail depuis une décennie change, indépendamment du secteur d’activité. Ce changement induit des postures professionnelles nouvelles et réinterroge le rapport au travail. A cet égard, il nous apparaissait important de mettre en valeur des manières d’exercer moins « traditionnelles » par rapport à la culture professionnelle, fortement ancrée, de notre secteur. Des intervenants sont venus promouvoir d’autres représentations : une psychologue mixant exercice salarié en association et libéral, un éducateur spécialisé ayant effectué une spécialisation sur les troubles autistiques et effectuant une partie de son activité en libéral, les groupements employeurs qui permettent aux salariés de diversifier et enrichir leurs expériences dans un même bassin d’emploi sur plusieurs postes.

En parallèle, nombre de témoignages ont rappelé qu’une grande partie des « jeunes » arrivant dans le secteur médico-social et sanitaire ont déjà eu une expérience professionnelle. Notre secteur attire beaucoup de reconversions dans un contexte où la recherche du sens au travail est une quête pour de nombreux professionnels. Aussi, il s’agit de capitaliser sur cet attrait et de tenir compte des expériences préalables, d’intégrer des cultures professionnelles passées, des savoir-être et de les adapter à nos spécificités.

3e constat : la fonction RH doit être considérée comme une fonction stratégique, car les enjeux soulevés trouveront réponse grâce à des politiques RH structurées

A l’occasion des tables rondes, plusieurs pistes d’actions ont été abordées.

> La formation

Dans le secteur médico-social, des témoignages de formateurs et instituts de formation sont venus rappeler la nécessité de co-construction de la formation entre employeurs, OPCO et organismes de formation afin d’assurer une véritable adéquation entre les enseignements dispensés et les besoins de terrain. La co-construction de la formation est plus importante que jamais au moment où ses modalités vont se diversifier : certification par bloc de compétences, FEST, période de pro-A …

Les échanges ont également mis en avant la dynamique de l’apprentissage portée, notamment, par le fort taux d’insertion professionnelle des apprentis. Si le nombre d’apprentis est en augmentation, il pourrait être bien plus important si les contraintes liées à l’accueil dans les ESMS étaient levées. Ces contraintes, essentiellement financières, sont reconnues par les autorités de tarification présentes. L’apprentissage a été valorisé comme un dispositif favorisant la reconversion car, souvent, les jeunes qui arrivent en apprentissage, y arrivent vers 22/24 ans et ont une expérience en amont sur laquelle il faut capitaliser. Ainsi, l’apprentissage peut être vu comme une brique d’un parcours professionnel complété par la suite par une VAE.

> La montée en compétence du management

Il a été pointé que la question de la coordination est devenue centrale à tous les postes et tous les niveaux hiérarchiques dans une approche plus séquentielle et personnalisée des accompagnements. Les participants ont évoqué le rôle central de l’encadrement intermédiaire dans cette nouvelle organisation du travail, interface essentielle entre les échelons opérationnels et de direction, sur lesquels reposent une large part de ce travail de coordination. Le développement d’un management plus collaboratif où l’ensemble des parties prenantes sont associées s’inscrit dans une stratégie plus globale de promotion de la responsabilité sociale de l’organisation (RSO ou RSE) dans laquelle le volet RH a une place prépondérante. La culture RH de notre secteur est à construire, à ce titre la réflexion autour des environnements conventionnels doit permettre de développer une vision plus axée autour du management de la compétence. Une politique de rémunération plus attractive, et ce à tous les niveaux de carrière, est également à construire.

> Les mobilités professionnelles

Plusieurs « bonnes pratiques » en matière de mobilité professionnelle au sein de nos structures ont été présentées : système d’accompagnement par les pairs, journée d’intégration, remplacement de courtes durées sur des postes à qualification supérieure dans l’optique d’une montée future en compétence, accompagnement dans le cadre de reconversion professionnelle...